关于印发《国防科工委专家咨询委员会项目评审工作暂行管理办法》的通知
国防科学技术工业委员会办公厅
关于印发《国防科工委专家咨询委员会项目评审工作暂行管理办法》的通知
委办［2005］191号
机关各部门：
《国防科工委关于进一步发挥专家咨询委员会作用的若干意见》(科工人［2004］1519号)指出：“为了提高国防科工委宏观决策的科学性，对国防科技工业带有前瞻性、宏观性、战略性和综合性的重大问题，都应由专家咨询委按照一定程序组织专家进行论证并从科学性、必要性、可行性等方面提出意见或建议，作为行政决策的参考依据。”专家咨询委为了做好委领导和委机关委托的论证咨询工作，提高专家论证咨询的质量和水平，制定了《国防科工委专家咨询委员会项目评审工作暂行管理办法》，现印发给你们，请协助做好相关工作。
国防科工委办公厅
二○○五年十月二十七日
国防科工委专家咨询委员会项目评审工作暂行管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强对国防科工委专家咨询委员会(以下简称国防科工委专家咨询委)项目评审工作的管理，规范项目评审工作，保证评审工作质量，制定本办法。
第二条 国防科工委专家咨询委项目评审工作，是指根据国防科工委领导的指示，组织专家按照规定的程序对受托项目进行评审，提出评审意见，为国防科工委领导提供决策的参考依据。
第三条 国防科工委专家咨询委项目评审工作应当坚持依靠专家、实事求是、科学民主、客观公正、注重质量、讲求实效的原则，保证项目评审工作的科学性、公正性、合法性和可操作性。
第四条 国防科工委专家咨询委项目评审工作的组织者、专家及相关工作人员在项目评审工作中应当遵守本办法。
第二章 评审的组织
第五条 委托评审单位应当在正式评审会召开前20天，向国防科工委专家咨询委提供必要的资料(包括委领导指示、项目报告、实验记录、国内外技术发展的背景材料以及引用他人成果或者结论的参考文献等)，并随时将有关变化情况告知国防科工委专家咨询委办公室。
第六条 国防科工委专家咨询委根据委托评审的项目选择并聘请参加评审工作的专家，委托评审单位可向国防科工委专家咨询委推荐有关专家，但不得自行聘请。
第七条 国防科工委专家咨询委聘请的同行专家应当具备下列条件：
(一)具有高级技术职务；
(二)对被评审项目所属专业有较丰富的理论知识和实践经验，熟悉国内外该领域技术发展的状况；
(三)具有良好的科学道德和职业道德。
被评审项目的完成单位、任务下达单位或者委托单位的人员不得作为同行专家参加对该项目的评审。
非特殊情况，一般不聘请非专业人员参加评审组。
第三章 初 审
第八条 国防科工委专家咨询委办公室应在收到委托评审项目有关材料之日起3日内提出初审意见。对具备评审条件的应当通知委托评审单位；对不具备评审条件的，应及时通知委托单位补充有关材料。
第九条 对委托项目有以下情况之一的，国防科工委专家咨询委办公室可建议不予评审：
(一)委托项目明显不属于专家咨询委工作范围；
(二)手续不完备，资料提供不完全，无法进行评审；
(三)明显缺乏立论依据，或研究方法、思路明显不清，无法进行评审。
第十条 国防科工委专家咨询委办公室将初审合格的评审项目，报经国防科工委专家咨询委主任或副主任批准后，开始筹备评审工作。
第四章 评 审
第十一条 国防科工委专家咨询委聘请同行专家10至15人组成评审专家组。评审专家组到会专家不得少于应聘专家的4/5，评审结论必须经到会评审专家组成员2/3以上专家通过。
第十二条 国防科工委专家咨询委办公室应当在确定的评审日期前10天，将被评审项目的技术资料送达承担评审任务的专家，但机密级以上的除外。
第十三条 参加评审工作的专家在评审工作中享有下列权利：
(一)专家以个人身份对被评审的项目进行评议，不受任何单位和个人的干涉；
(二)要求项目完成单位或者个人提供充分、详实的技术资料(包括必要的原始资料)；
(三)充分发表个人意见，可以要求在评审结论中记载本人的不同意见，也可以拒绝在评审结论上签字。
第十四条 项目评审专家组成员应以科学、公天的态度参加评审工作，不为部门、单位和个人谋取利益，自觉维护评审工作的严肃性和公正性。
第十五条 评审专家应着重就评审中总结出的重要问题进行讨论。对未建议审议的其它内容，认为有必要进行评议的，也可纳入审议内容。
第十六条 经过专家讨论，形成的专家组评审意见，应当经组长签字。对不能取得共识的，可由评审专家组写明情况，连同评审意见，一并上报国防科工委专家咨询委。
第十七条 国防科工委专家咨询委召开联席会议对评审专家组评审意见进行评议，并提出国防科工委专家咨询委的评审意见，报送国防科工委领导。评审中如有不同意见，可将其作为附件一并上报。
第五章 评审纪律
第十八条 参加评审工作的专家及工作人员应严格遵守以下规定：
(一)保护知识产权，不准擅自复制、抄录和留用评审资料；不准泄露或以任何形式剽窃有关内容。
(二)评审会的有关资料和评审记录，如无特殊说明，在会议结束后由评审会议的组织者负责收回存档，其余材料集中销毁。
(三)严格限制与评审工作无关的人员参加评审会议。
(四)自觉遵守保密法规，确保国家秘密安全。
第六章 附 则
第十九条 国防科工委专家咨询委各专业组组织评审参照此工作规范执行。
第二十条 本办法自印发之日起执行。本办法由国防科工委专家咨询委员会办公室负责解释。
【案情回放】
宏安公司注册地为江苏省赣榆县，瓦庄煤矿系宏安公司下属企业，住所地为徐州市贾汪区大吴镇。贾汪区境内尚有宏安公司下属企业唐庄煤矿及马庄煤矿，宏安公司在马庄煤矿北邻设有办事机构并挂牌宏安公司，办理相关业务。
1995年10月，陈某与宏安公司建立劳动关系，实际在瓦庄煤矿工作。2006年9月，双方签订劳动合同，合同期限自2006年9月至2009年9月，2010年1月，双方续签劳动合同，合同期限为自2010年1月至2012年12月。合同第八条约定：双方发生劳动争议到赣榆县劳动仲裁委员会申请仲裁，该合同系格式合同。
2010年4月，陈某向贾汪区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求解除双方的劳动合同及支付加班费、经济补偿金等待遇，贾汪区劳动争议仲裁委员会作出实体裁决。瓦庄煤矿不服向徐州市贾汪区人民法院提起诉讼，要求驳回陈某起诉，令其到赣榆县劳动仲裁委员会重新申请仲裁。贾汪区法院一审认为：首先，劳动争议案件在理论原则上不适用约定管辖的相关规定；其次，本案双方约定管辖的条款系格式条款，不能真实反映双方就约定事项进行协商的意思表示；第三，本案合同履行地及用人单位所在地均在贾汪区，约定管辖没有正当的基础，与约定管辖的立法目的相背离，故本案的约定管辖无效。遂判决由瓦庄煤矿支付陈某经济补偿金等待遇，解除双方的劳动关系。瓦庄煤矿提出上诉，徐州中院二审判决驳回上诉，维持原判。
【各方观点】
劳动合同法实施后，劳动者维权意识增强，劳动争议案件大幅上升。用人单位则积极应对，一方面积极主动调整不规范用工行为，如与劳动者补签劳动合同、为劳动者办理社会保险、修改和完善规章制度等；另一方面，研究法律，尽量规避法律风险，一旦发生争议，选择对己方最有利的方式维护企业利益。本案的约定管辖即是鲜活的实践案例。劳动争议案件能否约定管辖，法律没有明确规定，实践中存在一定的分歧，有必要在理论上作进一步的探讨。
瓦庄煤矿：第一，劳动纠纷是民事纠纷，约定管辖是民事主体自由处分民事权利的一种方式，人民法院不应干涉；第二，劳动合同是民事合同，自然适用民事诉讼法关于约定管辖的规定；第三，约定管辖对当事人的利益并没有实际损害，其实体权利仍受到约定管辖的仲裁机构及法院的保护；第四，劳部发[1995]209号《关于劳动争议案件管辖范围的复函》明确了劳动合同可以约定管辖。
陈某：首先，双方签订的劳动合同是格式合同，其中的仲裁条款是宏安公司的单方意思表示，不是双方协商的结果；其次，2010年1月，宏安公司要求陈某签字的两份合同变更了2006年9月合同的内容，且都保存在瓦庄煤矿，其中的约定仲裁条款，陈某并不知晓；再次，法律、行政法规、司法解释均没有约定管辖的规定，如认定约定管辖有效则限制和损害了劳动者依法选择仲裁机构和法院的权利；最后，劳部发[1995]209号复函是针对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第十八条规定的仲裁管辖的缺陷，根据个案的具体情况作出了对劳动者有利的解释，而本案适用该复函的规定则与该复函的解释目的相违背，不应予以适用。
某用工单位：只要该约定管辖不违背劳动者的真实意愿，应认定有效。
某律师：劳动争议约定管辖没有法律依据，如认定有效将会限制劳动者的诉权，特别是现阶段，应认定无效。
【法官回应】
本案约定管辖没有正当基础应为无效
判断劳动争议案件能否由双方约定管辖，在目前法律及司法解释没有明确的具体规定情况下，应从约定管辖的立法目的、适用范围结合劳动争议案件的具体审判实践进行分析判断。笔者以本案的具体案情为依托，试作如下分析：
1．民事诉讼法约定管辖的立法目的和适用范围
民事诉讼法第二十五条规定：“合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定”。从此规定的文义分析，约定管辖的目的主要是考虑了方便当事人诉讼、方便人民法院审理（调查取证、诉讼保全等）、方便人民法院执行的“两便原则”，客观上为当事人有效地规避法律风险起到未雨绸缪的作用。但从本质上分析，民事诉讼法规定的约定管辖体现的是对双方当事人在法律适用上的平等保护和对当事人意思自治原则的尊重。
从民事诉讼法第二十五条的文义分析，约定管辖适用于级别管辖和专属管辖之外的所有民事合同。合同法第二条规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。”无论在理论上还是在审判实践中，约定管辖适用于平等主体之间以财产（经济）利益为目的合同纠纷应该说没有争议，而婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议则不适用约定管辖的规定。可见，约定管辖的适用应符合两个基本前提：一是当事人地位平等，人身完全自由，没有人身依附性和政治上的从属性，合同由双方自由约定；二是订立合同的目的是为了获得财产（经济）利益，在经济交往中实现财产增值。当然，约定管辖不得违背级别管辖和专属管辖的规定。
2．劳动合同有着与一般民事合同不同的特质
劳动法第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利、义务的协议”。劳动合同与一般民事合同存在着如下本质的区别：首先，劳动关系两个主体之间虽然法律地位是平等的，但实际生活中，地位是不平等的。一旦签订劳动合同、建立劳动关系，劳动者就要受到劳动纪律、工作时间、被管理与管理、被领导与领导、被监察与监督等诸多不平等因素的制约，所以，本质上劳动者作为劳动合同的一方从签订劳动合同之时，其与用人单位即存在事实上的弱者地位和强者地位的巨大反差。而作为一般民事合同，民事主体的平等地位是始终的，双方仅受合同的约束，人身自由不受相对方的约束；其次，劳动合同不仅调整着劳动关系双方的财产关系，还调整着劳动关系双方的人身关系。一般民事合同其主要条款如标的、数量、质量、价款、履行期限、地点和方式、劳务报酬等，调整的是当然的财产（经济）关系，而劳动合同的主要条款如工作内容、地点、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护、劳动报酬等，既调整财产关系，更多的是调整人身关系。可见在劳动合同纠纷案件中，适用约定管辖的两个前提已经不存在，适用约定管辖已经没有了正当基础。
3．法律、行政法规对劳动合同的签订进行强制干预
因为劳动者在劳动合同中的法律地位处于实质上的弱势地位，为了保护劳动者的利益，衡平双方的不平等地位，法律对劳动者与用人单位签订的劳动合同在劳动基准、合同内容、违约责任等方面作出了大量的强制性规定和限制性规定，从内容和形式上对劳动者进行倾斜保护，期望达到对劳动者弱势地位的不平等进行实质上的矫正。
劳动争议调解仲裁法第二十一条确立了劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖的原则，并确定了劳动者与用人单位均作为申请人申请仲裁发生冲突时应由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会管辖的原则。劳动争议调解仲裁法和最高人民法院的司法解释均没有按照民事诉讼法有关约定管辖的规定来规定劳动争议案件的约定管辖。可见，立法机关和执法机关并没有明确劳动争议案件实行约定管辖。
4．劳动合同实行约定管辖在实践中尚不具备客观基础
我国劳动法的研究和实践起步较晚，劳动合同法实施才不足五年，企业工会组织不能发挥应有的作用，劳动者维权意识在劳动合同法实施后虽有提高，但仅体现在发生劳动争议后向有权部门主张，尚没有在签订合同时即提前预防从而达到防范法律风险的意识和能力，劳动者的弱势地位没有改变。目前的劳动合同大多是格式合同，劳动者与用人单位协商管辖的抗衡能力尚不具备，不是劳动者的真实意思表示，这种实质上的单方约定剥夺了劳动者的法定权利，作为执法机关应查明具体情况，依法认定其霸王条款对劳动者没有约束力。
5．本案的约定管辖没有存在的正当基础
本案中，瓦庄煤矿住所地在贾汪区，其所在法人机关宏安公司的主要营业地和主要办事机构所在地亦在贾汪区。其约定的仲裁管辖既不方便当事人仲裁和诉讼，亦不方便有权机关进行审理，与立法机关设定约定管辖的立法目的相背离，没有存在的正当基础，应为无效条款。